Une simple réticence à l’égard d’un nouveau management ne suffit pas nécessairement à justifier un licenciement, c’est en tout cas l’enseignement donné par Tribunal du travail de Liège, division de Huy, dans son jugement du 12 janvier 2026. En Effet, il rappelle qu’une rupture décidée de manière précipitée, sur la base de griefs peu concrets et sans laisser au travailleur une réelle possibilité de s’adapter, peut être qualifiée de licenciement manifestement déraisonnable.
En l’espèce, le travailleur avait exprimé une certaine réserve face au nouveau mode de management. Le tribunal a toutefois relevé qu’il s’agissait d’un premier manquement, que l’intéressé disposait d’une ancienneté et qu’aucun grief précis et suffisamment établi ne permettait de justifier une rupture immédiate. La sanction apparaissait dès lors disproportionnée au regard des circonstances.
Ce que l’employeur doit retenir : dans un contexte de travail en constante évolution, notamment à l’occasion d’une reprise de fonction ou d’un changement de direction, il n’est pas rare qu’une ASBL souhaite faire évoluer ses pratiques. Ces changements peuvent répondre à des objectifs légitimes : renforcer le cadre de travail, clarifier les rôles et les procédures, ou encore assurer la pérennité et la qualité des services offerts.
De tels changements peuvent toutefois susciter des réticences chez certains travailleurs, en particulier chez ceux disposant d’une ancienneté importante et habitués à un fonctionnement antérieur. L’employeur peut alors rencontrer des difficultés dans la mise en œuvre de sa nouvelle organisation et être tenté de mettre fin au contrat du travailleur concerné.
Avant d’envisager un licenciement pour opposition au changement, il convient néanmoins d’objectiver les faits reprochés, d’en mesurer l’impact concret sur le fonctionnement du service et, lorsque le contexte le permet, de donner au travailleur l’occasion de comprendre les nouvelles attentes et d’adapter son comportement. Un recadrage, une clarification des objectifs ou un avertissement peuvent, selon les circonstances, s’avérer nécessaires afin de démontrer le caractère raisonnable d’une éventuelle décision ultérieure.
Source : Terra Laborris – Trib. trav. Liège, div. Huy, 12 janvier 2026, R.G. 24/347/A. ( https://www.terralaboris.be/IMG/pdf/ttlh_2026_01_12_24_347_a.pdf)
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Licencier un travailleur s’accompagne souvent de nombreuses interrogations : puis-je le faire ? Suis-je en droit de le faire ? Quelle procédure dois-je respecter ? Comment limiter les risques juridiques ?
Un licenciement n’est jamais une étape simple sur le plan humain. Toutefois, lorsque la poursuite de la relation de travail n’est plus envisageable, il peut devenir inévitable. Dans ce cas, il est essentiel d’agir avec rigueur, discernement et dans le respect des règles applicables, afin de sécuriser au mieux la décision.
C’est dans cette optique que nous organisons une formation intitulée « Comment préparer un licenciement ». Son objectif est de vous fournir les outils concrets et les repères juridiques nécessaires pour préparer et mener une procédure de licenciement de manière aussi sûre, correcte et sereine que possible.
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