Force majeure médicale

Conseils

Dix règles qui tordent le cou aux fausses informations qui circulent.

1. La force majeure est un évènement extérieur imprévisible et insurmontable qui peut avoir pour conséquence de mettre fin au contrat. L’article 5.226 du Code civil précise explicitement que la survenance de l’évènement de la force majeure ne peut résulter d’une attitude fautive de celui qui l’invoque.
   Autrement dit, pour être qualifié de force majeure et mettre fin au contrat, l’évènement ne doit pouvoir être imputé ni à l’employeur ni au travailleur
2. L’inaptitude définitive du travailleur à exercer le travail convenu peut donc entraîner la rupture du contrat pour force majeure médicale, et ce, uniquement dans le respect des règles spécifiques prévues à l’article 34 de la loi du 3 juillet 1978.
3. Pour invoquer la force majeure médicale, il est requis que le médecin du travail ait constaté l’inaptitude définitive du travailleur à exercer le travail convenu.
   Cette décision médicale est prise dans le respect de la procédure spécifique prévue par le Code du bien-être (art. I.4-82/1 du CBE).
4. Le médecin du travail prend une décision médicale. Il ne peut se substituer au travailleur ou à l’employeur. Autrement dit, la décision du médecin du travail ne peut, EN AUCUN CAS, être considérée comme rompant le contrat de travail. (cf. point 6)
5. Le travailleur dispose de 21 jours civils, à compter de la réception de la notification de la décision médicale d’inaptitude définitive, pour introduire un recours. Cette notification, envoyée par lettre recommandée, doit être adressée au médecin-inspecteur social de la direction régionale de la CBE, et le travailleur doit informer son employeur qu’il conteste la décision. La notification est présumée reçue le 3^ième jour ouvrable après l’envoi. Ce n’est qu’après la fin de la procédure de recours, ou à l’expiration du délai pour introduire un recours, que l’employeur ou le travailleur (ou les deux) peut (peuvent) envisager une rupture du contrat pour force majeure.
6. Pour que le contrat de travail puisse être rompu pour force majeure médicale, il est requis que l’une des parties au travail (ou les deux parties) INVOQUE la force majeure comme mode de rupture. Cela conduit à dire que, si l’existence de la force majeure médicale n’est pas invoquée comme mode de rupture (soit par le travailleur, soit par l’employeur, soit par le travailleur et l’employeur) le contrat CONTINUE à subsister. Autrement dit, le contrat N’EST PAS ROMPU puisque, pour qu’il soit rompu, il faut nécessairement invoquer ce mode de rupture.
7. Relevons que si le contrat se poursuit (puisqu’il n’est pas rompu), l’employeur ne pourra plus DEFINITIVEMENT fournir le travail convenu au travailleur. En effet, celui-ci est considéré comme étant définitivement inapte à exercer le travail convenu).
   Et comme le travailleur ne fournit aucun travail, il ne peut prétendre à une rémunération. Pour information, même si l’employeur a l’obligation de fournir du travail, la force majeure l’exonère de sa responsabilité contractuelle en cas d’inexécution.
8. Le C4 mentionne uniquement une rupture pour force majeure médicale, sans préciser qui en est à l’initiative. Il est donc vivement recommandé que la partie qui invoque la force majeure confirme cette rupture par écrit, afin d’éviter toute contestation et, le cas échéant, le paiement des 1 800€ au Fonds Retour au travail, comme expliqué au point suivant.
9. Il n’y a AUCUNE obligation pour l’employeur, en présence d’une décision médicale du médecin du travail attestant l’inaptitude définitive du travailleur, d’invoquer la rupture du contrat pour force majeure médicale. Mais, si l’employeur invoque la rupture du contrat force majeure médicale, il sera redevable d’une somme de 1.800 € au Fonds Retour Au Travail.
10. L’ONEM ne prononcera AUCUNE sanction à l’égard du travailleur si celui-ci invoque la rupture du contrat pour force majeure médicale sur base de la décision médicale du médecin du travail.

Dans la feuille d’information E24 chômage temporaire, l’ONEM précise explicitement cette règle : «Si le médecin du travail a constaté l’inaptitude définitive du travailleur à poursuivre l’exécution de son contrat de travail et que le travailleur introduit une demande d’allocations de chômage complet à laquelle est jointe l’attestation du médecin du travail constatant l’inaptitude définitive à exercer son emploi, le travailleur peut être indemnisé en tant que chômeur complet s’il remplit les conditions (pouvoir justifier d’un nombre suffisant de jours de travail, ne pas être inapte au travail au sens de la législation INAMI…). Le travailleur ne sera pas sanctionné pour abandon d’emploi s’il a lui-même mis fin au contrat de travail ou si le contrat de travail a été résilié de commun accord entre l’employeur et le travailleur ».

Jurisprudence – Une histoire vraie qui risque de se terminer très mal pour l’employeur

Les faits (en très bref)

• Le 9 décembre 2019, Mme S. tombe en incapacité de travail, le burn-out dont elle souffre serait dû aux horaires et à la charge de travail importante qui lui sont imposés.
• En avril 2021, l’employeur initie un trajet de réintégration an application de l’article 1.4-73 du Code du bien-être.
• Le 24 juin 2021, le médecin du travail constate que la travailleuse pourrait, à terme, reprendre le travail et conseille qu’entre-temps, un travail adapté soit proposé. L’employeur ne rencontre pas la demande du médecin du travail et ne propose donc aucun travail adapté.
• En décembre 2022, l’employeur initie un deuxième trajet de réintégration.
• Le 4 janvier 2023, le nouveau médecin du travail arrive à la même conclusion que son collègue. L’employeur adopte la même attitude que précédemment et ne propose aucun travail adapté.
• La travailleuse introduit alors une demande spécifique de manière à ce que le médecin du travail puisse statuer sur son inaptitude définitive à exercer le travail convenu.
• Le 27 juillet 2023, le médecin du travail acte l’inaptitude définitive de la travailleuse
• Le 27 septembre 2023, l’employeur propose à la travailleuse de signer une lettre de rupture pour force majeure dans laquelle l’employeur serait exonéré de toute responsabilité
• Le 27 septembre 2023, à la suite du refus de la travailleuse de signer la lettre, l’employeur invoque la rupture pour force majeure médicale.
• Le 17 juillet 2024, la travailleuse intente une action en justice.

La décision

Le tribunal du travail décide que l’inaptitude de la travailleuse est la conséquence d’une faute de l’employeur puisqu’en n’implémentant aucun des deux trajets de réintégration, il a fait preuve d’une inertie coupable. Il décide que la rupture du contrat pour force majeure
médicale doit être déclarée nulle et non avenue.

En conséquence, l’employeur est condamné à verser à la travailleuse :

• une indemnité de rupture égale à 21 semaines de rémunération ;
• une indemnité égale à deux ans pour non-respect de la protection qui lui était accordée par la loi du 19 mars 1991 en tant que déléguée du personnel ;
• une indemnité de 6 mois de rémunération pour discrimination puisque le licenciement a bien été donné en raison de l’état de santé de la travailleuse.

!!! Cette décision est frappée d’appel.

Source : Trib.trav. Liège, div. Liège), 7 novembre 2024, R.G. n° 24/2590/A.