Un contrat de remplacement peut être conclu pour remplacer un travailleur en incapacité de travail puisque, en raison de celle-ci, l’exécution du contrat est (totalement) suspendue . En conséquence, le retour du travailleur met donc fin au contrat de remplacement, l’exécution du contrat n’étant plus suspendue.
Quand, dans le cadre d’un « mi-temps médical », le travailleur reprend partiellement son travail, l’article 31/1, § 1er de la loi relative aux contrats de travail dispose que l’exécution du contrat n’est pas suspendue. Sur base de cette disposition, il faut alors considérer que le contrat de remplacement conclu initialement prend fin.
Cependant, sur base de l’article 11ter, § 3, la loi relative aux contrats de travail autorise bien la conclusion d’un contrat de remplacement. Qu’en penser ? Selon nous, dans cas, un nouveau contrat de remplacement doit être convenu entre les parties. Cela se justifie d’autant que, au regard du contrat initial, une modification importante a été apportée, à savoir, une modification du régime de travail. Relevons que le travailleur pourrait aussi, compte tenu du changement de régime de travail, être demandeur d’allocations de chômage.
Cela nous conduit à dire que le deuxième contrat de remplacement doit être constaté par écrit (le premier étant donc terminé) au plus tard au moment où il débute, faute de quoi, le travailleur pourrait revendiquer l’existence d’un contrat à durée indéterminée.
Contrat d’occupation d’étudiant : contingent 2025
Le contingent d’heures était, pour les années 2023 et 2024, fixé à 600 heures par an.
A dater du 1er janvier 2025, il est à nouveau fixé à 475 heures SAUF si le gouvernement décide d’adopter une nouvelle mesure.
Un projet de loi déposé à la Chambre prévoit un relèvement définitif à 600 heures à partir de 2025 MAIS il n’est pas encore adopté.
Source : Projet de loi du 24 octobre 2024 visant à prolonger l’application du plafond de 600 heures au travail des étudiants (DOC 56 0443/001).
Crédit-temps
Depuis le 1er septembre 2024, si la durée minimale du crédit-temps n’est pas respectée, l’ONEM ne récupère plus les allocations du travailleur. Une autre sanction sera, en revanche, appliquée : la période non prise de la durée minimale sera déduite de la durée maximale à laquelle le travailleur peut prétendre.
Le travailleur ne peut mettre fin de manière anticipée à son crédit-temps ou à son congé thématique qu’avec l’accord écrit de son employeur. Il est désormais astreint à une obligation supplémentaire : informer l’ONEM, par écrit et en temps utile, de la fin anticipée de son crédit-temps ou de son congé thématique.
Par « en temps utile », le législateur entend « avant le paiement des allocations pour le mois au cours duquel la cessation a eu lieu ». Si le travailleur avertit l’ONEM alors que le congé a déjà pris fin et que le paiement des allocations a déjà été effectué en totalité pour le mois pendant lequel la cessation anticipée a eu lieu, les montants indûment versés seront récupérés.