Tout ce que vous avez toujours voulu savoir sur le contrat de travail sans oser le demander
Une FAQ relative au contrat de travail est désormais accessible à nos affiliés dans un espace qui leur est réservé https://doc.semafor.be/affilies. Un mot de passe est nécessaire.
Ce dossier reprend 170 questions que vous pouvez vous poser à ce sujet.
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Ce dossier est couvert par la réglementation relative aux droits d’auteur.
Contrat d’étudiant : augmentation du contingent
Le nombre d’heures que peut prester un étudiant au cours d’une année civile sans être soumis aux cotisations ordinaires de sécurité sociale est fixé à 650 heures, de manière rétroactive, depuis le 1er janvier 2025.
Conditions pour rester à charge – Ressources nettes
Pour rappel, un étudiant doit respecter un plafond de ressources annuelles nettes afin de rester fiscalement à charge de ses parents. Ce plafond varie selon que l’étudiant soit :
- à charge d’un ménage : le montant de base est de 1.800€, soit 4.100€, indexé pour l’année de revenus 2025,
- à charge d’un isolé : le montant de base est de 2.600€, soit 5.930€, indexé pour l’année de revenus 2025 ou
- Handicapé et à charge d’un isolé : le montant de base est de 3.300€, soit 7.520€ indexé pour l’année de revenus 2025.
- Lors du calcul visant à déterminer si l’étudiant reste à charge de ses parents, certaines ressources (tant les rémunérations ordinaires et les rétributions pour des activités d’association obtenues dans le cadre d’un contrat de travail étudiant, que les rémunérations obtenues par les étudiants en alternance et les bénéfices, profits ou rémunérations de dirigeant d’entreprise obtenus par un étudiant indépendant) ne sont pas prises en compte.
Il existe en effet une tranche de 3.420 € pour l’année de revenus 2025 (montant de base de 1.500€ ) à ne pas comptabiliser dans le calcul des ressources nettes de l’étudiant.
La proposition de loi vient de doubler ce montant de base, ce qui nous donne un montant indexé de 6.840 € pour l’année de revenus 2025 (montant sous réserve de confirmation).
Cette augmentation permettra ainsi à l’étudiant de gagner plus tout en restant à charge de ses parents. L’accord de gouvernement prévoit encore d’autres dispositions par rapport aux conditions pour rester à charge, nous ne manquerons pas de vous en informer.
Sources : News Partena & Proposition de loi du 21 février 2025 visant à prolonger l’application du plafond de 650 heures au travail des étudiants (DOC 56 0443/010)adoptée le 27 mars 2025. Elle doit encore être publiée au Moniteur belge.
Jurisprudence : dommage moral subi par un travailleur
« Dès lors que les plaintes formulées par quelques résidents à l’égard d’un membre du personnel de la structure qu’il dirige ne peuvent être assimilées à des vérités absolues, il appartient impérativement à l’employeur confronté aux dénégations de la personne ainsi mise en cause, de prouver la réalité des manquements constitutifs de maltraitance allégués.
En s’abstenant soigneusement, malgré les antécédents irréprochables de celui-ci, de procéder à des investigations complémentaires qui auraient permis de faire éclater la vérité à propos de la réalité des manquements supposés de ce dernier, l’employeur a fait preuve de légèreté blâmable constitutive d’abus de droit.
Ce faisant, il s’est rendu coupable d’un comportement fautif, générateur d’une violation de l’exécution de bonne foi des conventions, alors que l’intéressé était confronté à des accusations infamantes de maltraitance qu’il n’a eu de cesse de nier depuis sa mise en accusation. Ce dernier a, de ce fait, subi un dommage moral en relation directe avec la faute commise, qu’il y a lieu de réparer (dommages et intérêts évalués, en l’espèce, à quelque 15 000 € eu égard au traitement psychologique suivi par le travailleur) ».
Source : C. trav. Mons, 25 octobre 2024, R.G. 2023/AM/46, www.terralaboris.be
Rappel des règles – heures supplémentaires
Est considéré comme étant du travail supplémentaire tout travail effectué au-delà de 9 heures par jour et de 38 heures par semaine (ou la limite inférieure fixée par l’entreprise).
Par dérogation, le travail effectué dans le respect des conditions et des limites applicables notamment à l’article 23 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail.
Aussi, les heures supplémentaires sont celles qui sont prestées au-delà de :
- 11 h/jour
- 50 h/semaine
- au-delà des limites de l’horaire imposé par le règlement de travail si la durée dépasse 9 h/jour ou 38 h. par semaine (ou 37 h. ou une limite inférieure).
L’heure supplémentaire génère un sursalaire de 50 % et, si les heures supplémentaires sont effectuées un dimanche ou un jour férié, un sursalaire de 100% (Art. 29, loi du 16 mars 1971, § 1er). Une CCT peut autoriser le remplacement du sursalaire dû par un repos compensatoire supplémentaire .
Nous constatons que la plupart des services ne respectent pas la disposition de l’article 29 de la loi du 16 mars 1971 sur le travail qui impose le paiement d’un sursalaire en cas d’heures supplémentaires.
Le seul fait que les heures soient « récupérées » ne rencontre pas le dispositif légal puisqu’un sursalaire doit, en outre, être payé. Aussi, pour que le paiement de ce sursalaire puisse être payé, le secrétariat social doit être informé explicitement que « x » heures ouvrent le droit à un sursalaire.
Attention : certaines heures complémentaires prestées par les travailleurs à temps partiel ouvrent également le droit à un sursalaire !
Si vous n’êtes pas sûrs de bien comprendre ces règles, inscrivez-vous vite à notre formation du 8 avril prochain, animée par Michel Davagle : https://www.billetweb.fr/le-temps-c-est-de-l-agent-tic-tac-l-heure-tourne
Source : Art. 29, loi du 16 mars 1971 sur le travail
Mise à disposition de travailleurs par la commune
En principe, la mise à disposition de travailleurs est interdite. Cette disposition est d’ordre public.
Toutefois, les administrations communales peuvent, sur base de la nouvelle loi communale (Art. 144bis, 24 juin 1988 de la Nouvelle loi communale) mettre à disposition des ASBL certains de leurs travailleurs, à condition de respecter les conditions ci-après :
- l’organe d’administration de l’ASBL doit compter au moins un membre désigné par le conseil communal ;
- la mise à disposition doit avoir une durée limitée et porter sur une mission qui a un rapport direct avec l’intérêt communal. Par durée limitée, les travaux parlementaires précisent qu’il convient que cela ne dépasse pas une législature communale. Au besoin, une nouvelle majorité se prononcera sur une prolongation de mise à disposition. Par intérêt communal, on entend, selon les travaux préparatoires, toutes les matières qui relèvent des compétences du conseil communal ;
- les conditions de travail ainsi que les rémunérations (y compris les indemnités et avantages) du travailleur mis à la disposition ne peuvent être inférieures à celles dont il aurait bénéficié s’il avait été occupé chez son employeur; l’utilisateur est responsable, pendant la période de la mise à disposition, du respect de la législation en matière de réglementation et de protection du travail applicables au lieu de travail au sens de l’article 19 de la loi du 24 juillet 1987 ;
- les conditions et la durée de la mise à la disposition ainsi que la nature de la mission doivent être constatées dans un écrit approuvé par le conseil communal et signé par l’employeur, l’utilisateur et le travailleur avant le début de la mise à la disposition ; ;
- la mise à disposition ne serait pas autorisée si l’utilisateur avait pu, lui-même, engager le travailleur aux conditions dans lesquelles il a été engagé par l’administration communale.
Sources : Art. 31, loi du 24 juillet 1987 sur le travail temporaire, le travail intérimaire et la mise à la disposition d’utilisateurs ; art. 144bis, 24 juin 1988 – Nouvelle loi communale du 24 juin 1988. Cet article a été inséré par la loi du 12 juin modifiant la nouvelle loi communale
Motif grave – rappel des principes
Trois éléments constitutifs sont requis pour retenir un motif grave : une faute, la gravité de ladite faute et le fait qu’elle rende immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.
La faute est la violation d’une règle de droit qui impose d’agir ou de s’abstenir d’agir de manière déterminée, ou encore, le comportement qui, sans constituer une telle violation, s’analyse en une erreur de conduite que n’aurait pas adoptée une personne normalement prudente et diligente placée dans les mêmes circonstances.
La gravité de la faute doit être appréciée in concreto en tenant compte de la faute en tant que telle et de toutes les circonstances dans lesquelles elle survient, de nature à, éventuellement, aggraver ou atténuer ce caractère de gravité.
Cette appréciation tient compte des circonstances invoquées dans la lettre de rupture mais peut aussi inclure des faits qui n’y sont pas mentionnés, lorsqu’ils sont de nature à éclairer la gravité du motif invoqué.
Le juge peut également tenir compte de faits qui n’ont rien à voir avec ce motif et qui ne sont pas mentionnés dans la lettre de congé, s’ils aident à préciser le caractère de gravité du motif invoqué.
Il peut s’agir, notamment, de l’ancienneté du travailleur, de ses fonctions, du caractère isolé de la faute et des faits antérieurs au licenciement.
La faute doit être à ce point grave qu’elle rend immédiatement et définitivement impossible toute collaboration professionnelle entre l’employeur et le travailleur.
Sources : C.trav. Bruxelles, 4 octobre 2024, R.G. n° 2022/AB/338, www.terralaboris.be ; C. trav. Liège, div. Namur, 25 avril 2017, 2016/AN/84 qui cite Cass., 25 novembre 2002, 5.000036.F, et concl. J.F. Leclercq ; M. DAVAGLE, « La notion de motif grave : un concept abstrait difficile à appréhender concrètement », in LE CONGE POUR MOTIF GRAVE, Notion, évolutions, questions spéciales, Anthémis, 2011, p. 33; H. DECKERS, « Licenciement pour motif grave et principe de proportionnalité : aspects théoriques et pratiques », Orientations, 2015/8, p. 8.
Motif grave – le principe de proportionnalité
La décision de rompre le contrat est une sanction qui ne peut s’appliquer qu’au regard de la gravité de la faute commise. Cette mesure doit donc être proportionnelle au fait.
La doctrine et la jurisprudence rappellent régulièrement que cette sanction ne peut être qu’exceptionnelle et, plus particulièrement, que l’employeur doit agir avec modération ou pondération, sans précipitation ou réaction excessive.
Le principe civiliste de l’exécution de bonne foi des conventions trouve ainsi à s’appliquer au motif grave. « Le congé pour motif grave ne peut donc être invoqué quand les parties auraient pu aplanir leur différend par une mise au point, une discussion, voire un avertissement », le rapport de confiance qui existe entre les parties doit être détruit.
Source : C.trav. Bruxelles, 4 octobre 2024, R.G. n° 2022/AB/338, www.terralaboris.be