L’atteinte de l’âge légal de la pension n’entraîne pas automatiquement la rupture du contrat de travail. En pratique, trois situations peuvent se présenter :
- Une résiliation par l’employeur, qui doit alors respecter les règles en matière de préavis ou d’indemnité de rupture mais dont la situation prévoie une dérogation aux délais normales. Nous y reviendrons plus bas.
- Une rupture de commun accord entre les parties pour mettre fin au contrat
- La poursuite du contrat au-delà de l’âge légal, ce qui est tout à fait possible
L’employeur qui souhaite mettre fin au contrat d’un travailleur ayant atteint l’âge de la pension doit dès lors respecter les les modalités communes : soit en notifiant un préavis, soit en versant une indemnité de rupture, soit en concluant une convention de rupture de commun accord avec le travailleur.
Les délais de préavis applicables
Lorsque l’employeur met fin au contrat d’un travailleur ayant atteint l’âge légal de la pension, il peut recourir à des délais de préavis réduits à 26semaines, moyennant le respect des conditions.
Si le contrat de travail est résilié par l’employeur à partir du premier mois suivant celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension, le délai de préavis peut être limité à 26 semaines. Le travailleur doit donc au moins rester en fonction jusqu’au premier jour du mois suivant celui au cours duquel il atteint l’âge légal de la pension. Le délai de préavis réduit vaut pour tous les travailleurs, qu’ils aient un statut d’ouvrier ou d’employé et quelle que soit la date d’entrée en vigueur de leur contrat de travail.
Cette règle a été validée par la Cour constitutionnelle dans son arrêt du 30 septembre 2010, qui a jugé qu’elle ne violait pas le principe d’égalité. Les délais réduits constituent la contrepartie directe de l’interdiction des clauses résolutoires liées à l’âge de la pension, prévue à l’article 36 de la loi relative aux contrats de travail, le tout dans un objectif de protection du travailleur en fin de carrière.
Ainsi, cette restriction s’applique à tout licenciement à partir de l’âge légal de la pension ou au-delà de cet âge et donc également dans le cadre des activités autorisées des travailleurs pensionnés.
Notez que le délai de préavis réduit à 26 semaines n’est donc pas applicable :
- lorsque le travailleur démissionne de lui-même ;
- lorsque le travailleur prend sa pension anticipée ;
- lorsque le délai de préavis expire avant le premier jour du mois suivant celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge de la pension.
En cas de démission du travailleur, le délai réduit est de 13 semaines maximum, et non 26. De plus, le plafond de 26 semaines s’applique uniquement lorsque le délai de préavis normalement dû, calculé en fonction de l’ancienneté du travailleur, dépasse ce seuil. Si ce délai est inférieur à 26 semaines, l’employeur applique le nombre de semaines exact correspondant à l’ancienneté, sans réduction supplémentaire.
Indemnité de préavis réduite
L’employeur peut également résilier le contrat de travail immédiatement en payant une indemnité de préavis. Selon la jurisprudence, cette indemnité de licenciement peut également être limitée à 26 semaines.
La question de savoir quand le travailleur doit dans ce cas être licencié fait toutefois l’objet de réelles discussions. Selon une certaine jurisprudence, il suffit que le travailleur atteigne l’âge légal de la pension au cours de la période couverte par l’indemnité de préavis. Une autre jurisprudence part du principe que le travailleur doit encore être en fonction au moment où il atteint l’âge légal de la pension. Pour éviter toute contestation, il est préférable de reporter le licenciement au premier jour du mois suivant celui au cours duquel le travailleur atteint l’âge légal de la pension.
Pension et poursuite de l’activité professionnelle
Il est tout à fait possible, sous certaines conditions, de cumuler une pension avec une activité professionnelle. Depuis la réforme des pensions, ce cumul est en principe illimité pour les pensionnés ayant atteint l’âge légal et justifiant d’une carrière suffisante. Dans les autres cas, des plafonds de revenus autorisés s’appliquent.
Bon à savoir : l’impact de l’âge légal de la pension sur certaines aides à l’emploi (ACS, APE, Maribel social, plan tandem)
L’atteinte de l’âge légal de la pension peut avoir des conséquences sur certaines aides financières liées à l’emploi, et il convient de distinguer les situations selon le type d’aide concernée.
Certaines aides s’éteignent lorsque le travailleur atteint l’âge légal de la pension. C’est notamment le cas du dispositif dit « Plan tandem / Fonds Old-timer », qui prend fin dès que le travailleur atteint cet âge, indépendamment de la poursuite du contrat de travail.
D’autres aides, en revanche, se maintiennent même si le travailleur continue à travailler après avoir atteint l’âge légal de la pension. Il en va ainsi des aides APE, ACS et Maribel social, qui sont attachées au poste subventionné et à l’employeur, et non à l’âge du travailleur. Ces dispositifs continuent donc à produire leurs effets tant que les conditions de maintien propres à chaque aide sont respectées.
Peut-on prévoir une clause de résiliation automatique à l’âge de la pension ?
Vous vous êtes peut-être déjà posé la question de savoir s’il était possible d’insérer dans le contrat de travail une clause prévoyant sa résiliation automatique dès que le travailleur atteint l’âge légal de la pension.
La réponse est sans ambiguïté : Non. Une telle clause est expressément interdite par la loi sur les contrats de travail, en application du principe de non-discrimination. Toute clause prévoyant la résiliation automatique du contrat en raison de l’âge du travailleur est réputée nulle et sans effet.
Quid du motif à mettre dans le C4
L’âge de la pension ne constitue pas un motif valable de licenciement. L’âge est un critère protégé par la loi anti-discrimination de 2007, et toute distinction directe ou indirecte fondée sur ce critère est interdite. L’employeur doit pouvoir justifier la rupture par un motif objectif lié à l’aptitude, au comportement ou à des raisons économiques ou organisationnelles. À défaut, le travailleur peut réclamer une indemnité de protection de 6 mois de rémunération. Attention également aux références indirectes à l’âge, mentionner sur le C4 la possibilité d’un départ à la pension suffit à faire présumer une discrimination, renversant alors la charge de la preuve sur l’employeur.
À noter également que la CCT n°109 relative à la motivation et au licenciement manifestement déraisonnable cesse de s’appliquer à partir du premier jour du mois suivant celui au cours duquel le travailleur a atteint l’âge légal de pension.
Paradoxe juridique ?
En droit du travail, on se trouve face à une situation qui peut paraître paradoxale. D’un côté, la loi permet, à l’âge légal de la pension, l’application d’un régime particulier de préavis. De l’autre, ce même droit interdit à l’employeur d’invoquer l’âge du travailleur comme motif de rupture, en raison de l’interdiction de la discrimination fondée sur l’âge. L’employeur doit donc revenir aux motifs classiques de licenciement : raisons économiques ou organisationnelles, insuffisance professionnelle, inaptitude, etc.
Dans la pratique, il arrive que l’employeur invoque une baisse d’aptitudes d’un travailleur qui a atteint l’âge de la pension. Si cette baisse est objectivée et démontrée, elle peut, en principe, justifier la rupture.
Force est de constater in fine qu’il existe néanmoins un lien de fait avec l’âge, dans la mesure où ces difficultés surviennent souvent à un âge avancé, alors que, juridiquement, le motif ne peut pas être l’âge lui‑même mais bien les aptitudes ou les besoins de l’entreprise.
Il en résulte une tension qui est que l’âge de la pension déclenche un régime particulier de préavis et constitue souvent le moment où l’employeur envisage la rupture, alors même que l’âge ne peut pas être invoqué comme motif.
Le droit belge semble chercher à gérer cet équilibre en acceptant l’âge comme critère technique de calcul du préavis, tout en protégeant le travailleur contre l’utilisation de cet âge comme motif direct ou déguisé de licenciement.
Rappel jurisprudentiel récent (Cass., 12 janvier 2026).
La Cour de cassation a précisé que le délai de préavis mentionné ne peut commencer à courir plus de 26 semaines avant la date à laquelle le travailleur a atteint l’âge légal de la pension. En d’autres termes, si l’employeur notifie un préavis trop tôt, de sorte que le délai de 26 semaines expire avant que le travailleur ait atteint l’âge légal, le bénéfice du délai réduit ne peut pas s’appliquer. L’employeur doit donc calculer avec précision la date de notification du préavis, en veillant à ce que celui-ci ne commence pas à courir plus de 26 semaines avant la date à laquelle le travailleur atteint l’âge légal de la pension.
Notre conseil
Dès lors, en pratique, compte tenu du risque de contestation pour discrimination lorsque la rupture intervient à proximité ou à l’âge de la pension, nous vous recommandons, lorsque les relations le permettent, de privilégier une rupture de commun accord. Cette formule permet de fixer conjointement la date de fin du contrat et d’éviter qu’un motif lié à l’âge indirectement ne soit souligné.